Beste manager,
Deze nieuwe Archetype nieuwsbrief spitst zich toe op de vaak moeilijke positie van het middle management. Een wijsheid willen we graag met jullie delen. Een citaat van Marcus Aurelius, Romeins filosoof en keizer uit de 2de eeuw. …Heb de sereniteit om bepaalde zaken niet te willen veranderen, die je niet kan veranderen. Heb de moed zaken te veranderen waar het wel kan maar heb vooral de wijsheid om te weten wanneer het het één of het andere is… Deze uitspraak is eeuwenoud maar nog steeds actueel en toepasbaar op de vaak moeilijke situatie waarin het middle management zich bevindt.
Als centrale spilfiguur tussen het topmanagement en de werknemers, zijn diplomatie, sereniteit en empathie voor de middle manager uiterst belangrijke kerncompetenties. Hoe verdedig je je team het best bij de directie en hoe breng je beslissingen of standpunten van de directie zo goed mogelijk over naar het team? In crisistijd of de naweeën ervan zijn loonstop of –inlevering, een kleinere bedrijfswagen, het inkrimpen van de extralegale voordelen, ... dagelijkse kost. Het communiceren hierover is niet evident. |
Middle Management: tussen twee vuren...
Wij geven je graag enkele tips die je kan gebruiken in je rol als bemiddelaar.
1. Hoe je team verdedigen bij je directie?
|
Een goed voorbereide man/vrouw is er twee waard. De directie heeft weinig tijd. Bereid je dus goed voor op een gesprek. Dossierkennis tot in de kleinste details is onontbeerlijk. Onthou dit : ‘zich niet voorbereiden is zich voorbereiden vergeten te worden’. Anticipeer op vragen die mogelijk je kant kunnen uitkomen zodat je vastberaden en geloofwaardig overkomt. Op deze manier zal er op een efficiëntere manier een consensus bereikt worden.
Tracht proactief reeds enkele oplossingen te bieden voor het probleem dat je wenst aan te kaarten. Dit vergroot je succes aanzienlijk! Probeer (indien mogelijk) ook je mensen te betrekken bij die oplossing. De mate van acceptatie van de getroffen maatregel bij de werknemers zal veel hoger liggen. Dankzij de extra betrokkenheid zullen ze ook sneller inzien dat een ‘beter alternatief’ niet altijd evident is.
En tot slot, niet onbelangrijk: ken je directie. Moet je verantwoording afleggen bij iemand met een financiële achtergrond, dan is de kans reëel dat het kunnen aantonen van concrete feiten en bewijzen succes zal oogsten. Toch is het ook belangrijk rekening te houden met persoonlijke kenmerken. Een gesprek met een directeur die bekend staat om zijn ochtendhumeur plant u beter in de namiddag.
Je verantwoordelijkheid opnemen is een van de fundamenten om te slagen als manager. Vertegenwoordig je team, persoonlijke kwesties regel je achteraf face-to-face met de betrokken persoon. Recent nog hoorden we tijdens een van onze seminaries de ontgoocheling van een lijnmanager die zich op een cruciaal moment en in het bijzijn van de Management Director niet gesteund voelde door zijn rechtstreekse baas. Empathie is in dit hoofdstuk dan ook een sleutelwoord. Je kan de redenering volgen waarom de directie bepaalde beslissingen maakt. Maar dit betekent niet dat je ze ook gedwee moet aanvaarden. Je kan strijden voor verandering mits je goed bent voorbereid. Met een goede dossierkennis sta je sterker in de onderhandeling.
| 2. Hoe je directie verdedigen bij je ploeg? |
Uiteraard even belangrijk is het verdedigen van je directie of haar standpunten, ten aanzien van je medewerkers.
Tracht je zo goed mogelijk in te leven in de beslissing van de directie en deze te plaatsen in de context. Medewerkers zullen namelijk bij jou aankloppen met al hun vragen.
Wees voorbereid en vraag indien nodig extra verduidelijking . Onkunde in de materie komt onprofessioneel over.
Breng de boodschap positief over. Ook al sta je hier niet ten volle achter. Het hoort nu eenmaal bij je takenpakket. Maar onderneem toch een poging om zoveel mogelijk duiding te vragen bij iets waar je niet achter staat. Een onderneming moet aan hetzelfde zeel trekken, zeg nooit dat je er zelf niet in gelooft en “in naam van de directie spreekt”. Gebruik de ik-vorm. Om Marcus Aurelius nog eens aan te halen: wat je niet kàn veranderen, aanvaard je best. Sta je echter echt niet achter de fundamentele waarden van de onderneming, heeft de toekomst voor jou misschien beter iets anders in het verschiet. Communiceer altijd. Ook bij goed nieuws, maar zeker ook bij geen nieuws! Mensen blijven niet graag in het ongewisse. Het is een voedingsbodem voor geruchten. Vergroot de betrokkenheid van de medewerkers en hou hen op de hoogte wanneer er wel nieuws mag verwacht worden.
Denk na over het meest ideale communicatiekanaal voor jouw boodschap. Mensen persoonlijk toespreken is nog steeds de meest objectieve manier. Interactie is dan mogelijk : er kunnen vragen gesteld worden en onmiddellijk beantwoord worden.
De meest voorkomende valkuilen voor middle managers? Door de delicate ‘doorgeefluik’positie die de middle manager bekleedt, tussen directie en werknemer in, hebben zij vaak zelf geen aanspreekpunt voor persoonlijke bedenkingen of twijfels. Collega’s die op een ander niveau, hoger of lager, percipiëren op een andere manier. Met je persoonlijke vragen naar de directie stappen lijkt vaak net iets te delicaat, raad vragen aan je werknemers lijkt dan weer een signaal van kwetsbaarheid. Vraag daarom raad aan een coach, vriend of iemand die op hetzelfde niveau is tewerkgesteld. De middle manager verdedigt de belangen van twee partijen die soms mijlenver uit elkaar kunnen liggen. Het vinden van een mooi evenwicht waarbij je jezelf kan vinden in de bedrijfscultuur en beslissingen is van cruciaal belang voor het welslagen in deze functie.
Herken je één of meerdere van bovengeschetste situaties en wil je hier positief in evolueren? Neem dan contact op met Marc Diamant van Archetype Consulting. Archetype Consulting luistert naar jouw vragen en stelt je vervolgens een begeleidings- of trainingsaanbod op maat voor.
Marc Diamant
Rekrutering? Selectie? Evaluatie? Training? Coaching? Teambuilding? Audit?
Archetype Consulting zorgt voor de juiste benadering! |
